Müəllif: Şəbnəm İbrahimxəlilova, Banco.az
İşçilərin motivasiyasının qorunması və onların şirkətə bağlılığının artırılması iri bizneslərin qarşılaşdığı əsas idarəetmə məsələlərindən biridir. Şirkətlər əməkdaşların məhsuldarlığını yüksəltmək, təcrübəli kadrları saxlamaq və iş mühitində rəqabət üstünlüyü əldə etmək üçün müxtəlif strategiyalardan istifadə edirlər. Bu yanaşmalar yalnız əməkhaqqı və mükafatlarla məhdudlaşmır. Dünyanın tanınmış şirkətlərinin təcrübəsində işçilərə səhm verməkdən tutmuş, onların karyera inkişafını dəstəkləməyə və qərarvermə prosesinə cəlb etməyə qədər fərqli üsullara rast gəlinir.
İşçini şirkətin tərəfdaşına çevirmək
İşçilərin motivasiyasını artırmaq üçün istifadə edilən üsullardan biri onlara çalışdıqları şirkətin inkişafında maliyyə marağı yaratmaqdır. Bu modelin tanınmış nümunələrindən biri “Starbucks”dır.
Şirkətin keçmiş rəhbəri Hovard Şults əməkdaşların özlərini sadəcə maaş alan işçilər kimi deyil, biznesin inkişafında marağı olan tərəfdaşlar kimi hiss etməsini istəyirdi. Bu məqsədlə 1991-ci ildə “Bean Stock” adlı səhm opsionu proqramı tətbiq edildi. Proqram çərçivəsində uyğun əməkdaşlara, o cümlədən yarımştat çalışanlara şirkətin səhmlərini əldə etmək imkanı yaradıldı.
Beləliklə, şirkətin uğur qazanması əməkdaşlar üçün də əlavə maliyyə marağı formalaşdırırdı. Bu yanaşmanın əsas məntiqi ondan ibarət idi ki, işçi çalışdığı şirkətin inkişafından fayda əldə edə biləcəyini gördükdə onun biznesə bağlılığı da güclənə bilər.
Yüksək maaş və karyera yüksəlişi
İşçi motivasiyasına fərqli yanaşma tətbiq edən şirkətlərdən biri də ABŞ-nin pərakəndə satış nəhəngi “Costco”dur. Şirkət əməkdaşlarını yalnız mövcud vəzifələrində saxlamağa deyil, onların uzunmüddətli karyera inkişafına da diqqət yetirir.
“Costco”nun rəsmi məlumatlarına əsasən, şirkət əməkdaşlarına rəqabətqabiliyyətli əməkhaqqı, tibbi sığorta, pensiya təminatı, ödənişli məzuniyyət və əlavə mükafatlar təqdim edir. Bundan başqa, işçilərin vəzifə yüksəlişi üçün daxili imkanlar yaradılır. Şirkətin anbar və mağazalarında çalışan əməkdaşlar gələcəkdə rəhbər vəzifələrə yüksələ bilirlər.
Maraqlı məqamlardan biri odur ki, “Costco”nun hazırkı baş icraçı direktoru Ron Vaçris də şirkətdə karyerasına forklift operatoru kimi başlayıb. Şirkətin məlumatına görə, onun anbar rəhbərlərinin böyük əksəriyyəti də fəaliyyətə saatlıq əməkhaqqı ilə çalışan əməkdaş kimi başlayıb.
“Costco”nun 2025-ci il üzrə hesabatında ABŞ və Kanadada şirkətdə ən azı bir il çalışan əməkdaşlar arasında işçi saxlama göstəricisinin təxminən 94 faiz olduğu bildirilir. Şirkət bu nəticəni rəqabətqabiliyyətli əməkhaqqı, sosial təminat, karyera imkanları və korporativ mədəniyyətlə əlaqələndirir.
Səhvlərdən qorxmayan iş mühiti
Texnologiya sektorunda fəaliyyət göstərən “Microsoft” isə işçilərin inkişafını və yeni ideyalar irəli sürməsini təşviq edən korporativ mədəniyyətə üstünlük verir.
Şirkətin əsas prinsiplərindən biri “growth mindset”, yəni inkişaf düşüncəsidir. Bu yanaşmaya görə, əməkdaşların bacarıqları dəyişməz deyil və davamlı öyrənmə, təcrübə və yeni çağırışlar vasitəsilə inkişaf etdirilə bilər.
“Microsoft” əməkdaşlarına yeni ideyalar üzərində işləmək, müxtəlif layihələrdə iştirak etmək və peşəkar bacarıqlarını artırmaq üçün imkanlar yaradır. Şirkətin rəsmi məlumatlarında təlim proqramları, karyera məsləhətləri, mentorluq və yeni vəzifələrə yüksəlmək imkanları bu strategiyanın tərkib hissələri kimi göstərilir.
Şirkətin təşkil etdiyi daxili hakatonlar da diqqətçəkən nümunədir. Bu tədbirlərdə dünyanın müxtəlif ölkələrindən olan əməkdaşlar bir araya gələrək yeni ideyalar və layihələr üzərində işləyirlər. Beləliklə, işçilər gündəlik vəzifələrindən kənara çıxaraq yaradıcılıqlarını nümayiş etdirmək imkanı qazanırlar.
Təşəkkür və tanınma da motivasiya vasitəsidir
İşçinin gördüyü işin rəhbərlik tərəfindən qiymətləndirilməsi də motivasiyanın vacib elementlərindən biridir. Bəzən əməkdaş üçün maddi mükafatdan əlavə, onun əməyinin fərq edilməsi və uğurunun tanınması əhəmiyyət daşıyır.
“Gallup”un araşdırmasına görə, ABŞ-də çalışan hər üç işçidən yalnız biri son yeddi gün ərzində yaxşı iş gördüyünə görə tərif və ya təşəkkür aldığını güclü şəkildə təsdiqləyib. Araşdırmada əməyinin yetərincə qiymətləndirilmədiyini düşünən əməkdaşların növbəti il ərzində işdən ayrılmaq ehtimalının iki dəfə yüksək olduğu da qeyd olunur.
Araşdırma göstərir ki, işçinin uğurunun rəhbər tərəfindən açıq şəkildə qeyd edilməsi, şəxsi təşəkkür mesajı, əlavə məsuliyyət verilməsi və vəzifə yüksəlişi kimi üsullar da tanınma forması hesab olunur. Burada əsas məsələ mükafatın hər kəsə eyni formada təqdim edilməsi deyil, konkret əməkdaşın əməyinə və ehtiyaclarına uyğun qiymətləndirmə aparılmasıdır.
Maddi mükafatdan əlavə, aydın məqsədlər
İşçilərin motivasiyasına dair başqa bir mühüm məqam onların qarşısına qoyulan məqsədlərin aydın olmasıdır. Əməkdaş gördüyü işin şirkətin ümumi nəticələrinə necə təsir etdiyini anlamadıqda öz fəaliyyətinin əhəmiyyətini qiymətləndirməkdə çətinlik çəkə bilər.
“McKinsey” şirkətinin 2024-cü ildə apardığı araşdırmada 11 ölkədən təxminən 1 200 əməkdaşın fikirləri öyrənilib. Nəticələrə əsasən, respondentlərin 72 faizi aydın və ölçülə bilən hədəfləri güclü motivasiya amili kimi qiymətləndirib. Araşdırmada fərdi məqsədlərin komandanın və şirkətin ümumi hədəfləri ilə əlaqələndirilməsinin də əhəmiyyəti vurğulanıb.
Eyni zamanda, əməkdaşlarla mütəmadi geribildirim və inkişaf söhbətlərinin aparılması da diqqət çəkib. “McKinsey”nin məlumatına görə, davamlı inkişaf müzakirələrində iştirak edən respondentlərin 77 faizi şirkətlərinin performans idarəetmə sisteminin onları motivasiya etdiyini bildirib. Belə söhbətlərdə iştirak etməyənlər arasında isə bu göstərici 21 faiz olub.
Bu nəticələr göstərir ki, işçinin fəaliyyətinə yalnız ilin sonunda qiymət vermək kifayət etmir. Rəhbərlərin əməkdaşlarla mütəmadi ünsiyyət qurması, onların qarşılaşdığı çətinlikləri öyrənməsi və inkişaf istiqamətlərini müəyyənləşdirməsi də vacibdir.
Motivasiya birdəfəlik mükafat deyil
Böyük şirkətlərin təcrübəsi göstərir ki, işçilərin motivasiyasını yalnız bonus və mükafatlarla təmin etmək mümkün deyil. “Starbucks” əməkdaşlarına şirkətin inkişafında maliyyə marağı yaratmağa, “Costco” karyera yüksəlişinə və sosial təminata, “Microsoft” isə davamlı öyrənmə və yeni ideyaların təşviqinə üstünlük verir.
Bu nümunələrdən çıxan əsas nəticə odur ki, işçilərin motivasiyası əməkhaqqı, peşəkar inkişaf, əməyin qiymətləndirilməsi, iş şəraiti və rəhbərliklə münasibət kimi bir neçə amilin birlikdə formalaşdırdığı prosesdir. Şirkət üçün əsas məsələ əməkdaşı yalnız müəyyən tapşırıqları yerinə yetirən işçi kimi deyil, biznesin inkişafında iştirak edən tərəf kimi görməkdir.
Bizi sosial şəbəkələrdən izləyin!!
