Müəllif: Şəbnəm İbrahimxəlilova,Banco.az
Müasir dövrdə işə qəbul zamanı namizədlərin yalnız CV-ləri deyil, sosial şəbəkələrdəki fəaliyyətləri də diqqət mərkəzindədir. İşəgötürənlər namizəd haqqında daha ətraflı təsəvvür əldə etmək üçün onun sosial media hesablarını nəzərdən keçirə bilərlər. Paylaşılan fikirlər, şərhlər və ictimai davranış bəzən işə qəbul qərarına təsir göstərir. Xüsusilə, rəqəmsal platformaların gündəlik həyatımızda rolunun artması bu məsələni daha aktual edir. Bəs sosial şəbəkələrdəki fəaliyyət namizədin peşəkarlığının qiymətləndirilməsində nə dərəcədə əsaslı meyar sayıla bilər? İşəgötürənlər şəxsi həyatla peşəkar imic arasındakı sərhədi necə müəyyənləşdirməlidirlər?
HR mütəxəssis Pərvanə Həsənova Banco.az-a bildirir ki, müasir dövrdə işə qəbul zamanı istifadə olunan alətlər və metodlar bu prosesi şəffaflaşdırmaq, sadələşdirmək və vaxta qənaət etmək məqsədi daşısa da, ortaya çıxan bəzi məsələləri avtomatlaşdırmaq və ya süni intellektə etibar etmək mümkün deyil.
“Nə qədər qəribə görünsə də, işə qəbul zamanı bütün mərhələləri uğurla keçən və vakansiyanın tələblərinə cavab verən ən uyğun namizədlərin sosial media fəaliyyətləri də diqqət mərkəzində olur. Belə ki, ümumi nəzər salsaq, əksər insanların sosial media hesablarının mövcud olduğunu görərik. Bu da işəgötürənlərə namizədləri fərqli aspektlərdən dəyərləndirmək imkanı verir. Bəs bu, nə işə yarayır və nə üçün vacibdir? Bir neçə mərhələdən ibarət olan, hətta bəzən uzun zaman tələb edən işə qəbul prosesi, bu prosesdə iştirak edən səlahiyyətli şəxslərin qərarları və digər amillər namizədi yaxından tanımaq üçün kifayət etmir?
Məlumdur ki, hər bir şirkət işə qəbul prosesinə özünəməxsus yanaşır və namizəd seçimi ilə bağlı müəyyən tələblər irəli sürür. Bir çox hallarda şirkətlər namizədlər haqqında daha ətraflı təsəvvür əldə etmək üçün onları işə qəbul etməzdən əvvəl sosial şəbəkələrdəki fəaliyyətləri ilə tanış olurlar. Sosial platformaların gündəlik həyatımızda rolunun artdığını, insanların sosial şəbəkələrdə daha çox vaxt keçirdiklərini və bu platformalardan özlərini, həyat tərzlərini və sosial statuslarını nümayiş etdirmək üçün istifadə etdiklərini nəzərə alsaq, onların paylaşdıqları fikirlər, müxtəlif məsələlərə münasibətləri, hətta başqalarının onlar haqqında yazdıqları rəylər şəxsi keyfiyyətləri və etik dəyərləri barədə müəyyən təsəvvür yarada bilər. İctimai davranışlarımız həyatımızda bəzən düşündüyümüzdən daha böyük rol oynayır və karyeramızın istiqamətinə təsir göstərə bilir. Nə qədər qəribə görünsə də, şəxsi həyatımız peşəkar imicimizə ciddi təsir edə bilər. Bəs bu iki anlayış arasındakı incə sərhəddi müəyyən etməyin yolları var”.
O deyir ki, şirkətdə elan olunmuş vakansiyanın tələblərinə uyğun gələn namizəd, eyni zamanda, şirkətin korporativ mədəniyyətinə də uyğun olmalıdır: “Məhz bu səbəbdən şirkətlər komandaya qoşulacaq əməkdaşın həm peşəkar keyfiyyətləri, həm də şəxsi xüsusiyyətləri haqqında daha dolğun təsəvvür əldə etmək üçün bu cür üsullardan istifadə edirlər. Bəzən namizədlər haqqında ilkin mərhələdə formalaşan fikirlərin sonradan yanlış olduğu məlum olur. Məlumdur ki, iş mühitində müzakirəsi həssas yanaşma tələb edən din, irq, cins və digər mövzular mövcuddur. Bu məsələlər bəzi hallarda ciddi narazılıqlara və qarşıdurmalara səbəb ola bilər. Təbii ki, heç bir işəgötürən idarə etdiyi şirkətdə bu cür halların baş verməsini istəmir.
Korporativ mühitə uyğunlaşa bilməyən əməkdaş adaptasiya prosesini başa çatdırmadan qısa müddət ərzində ya öz təşəbbüsü ilə işdən ayrılır, ya da işəgötürən onunla əməkdaşlığı davam etdirmək istəmədiyini bildirir. Əmək münasibətlərinin yarımçıq qalması, işçinin əvvəlki iş yerindən ayrıldıqdan sonra yeni iş yerinə uyğunlaşa bilməməsi, eləcə də işə qəbul prosesinə sərf olunan maliyyə vəsaitinin, vaxtın və digər resursların boşa getməsi kimi halların qarşısını almaq məqsədilə bəzi şirkətlər namizədlərin sosial şəbəkə hesablarını nəzərdən keçirirlər. Müasir idarəetmə bütün sahələrdə daha diqqətli yanaşma, effektivlik və səmərəlilik tələb etdiyindən şirkətlər bu cür yoxlama üsullarına müraciət edə bilirlər. Hətta namizədlər də bəzən bu yanaşmanı normal qarşılayır və “LinkedIn” kimi platformalarda paylaşdıqları fikirlər ətrafında müzakirələr aparırlar”.
“İşəgötürən üçün əməkdaşın şəxsi keyfiyyətləri və mənəvi dəyərləri nə qədər önəmlidirsə, namizədin də iş yerindən gözləntiləri bir o qədər əhəmiyyətlidir. İnsanlar eyni dəyərləri bölüşmədikdə, bəzən eyni mühitdə səmərəli əməkdaşlıq etməkdə və birgə fəaliyyət göstərməkdə çətinlik çəkirlər. Buna görə də bəzən hər iki tərəf seçim zamanı olduqca tələbkar davranır və işə qəbul prosesi gözləniləndən daha uzun çəkir.
Bəzi hallarda tənqidlə qarşılansa da, biznesinin inkişafında maraqlı olan işəgötürən işə qəbul edəcəyi əməkdaşla uzunmüddətli əməkdaşlıq qurmağı hədəflədiyindən seçim prosesinə xüsusi diqqət yetirməyə məcbur olur” – deyə P.Həsənova əlavə edib.
