Şəbnəm İbrahimxəlilova,Banco.az
İş mühitində uğurun ölçüsü yalnız əldə olunan nəticələr, tamamlanan layihələr və şirkətin maliyyə göstəriciləri ilə müəyyən edilmir. Bu nəticələrin arxasında dayanan insanların özlərini necə hiss etmələri, əməyinin nə dərəcədə qiymətləndirildiyini düşünmələri və çalışdıqları təşkilatda hansı mövqeyə sahib olduqlarını anlamaları da mühüm rol oynayır. Bəzən rəhbərin bir cümləsi, həmkarın səmimi təşəkkürü və ya görülən işin fərq edildiyini göstərən kiçik bir jest əməkdaşın işə münasibətinə təsir edə bilər.
Bəs iş yerində təşəkkür və təqdir nə üçün bu qədər əhəmiyyətlidir? Bunlar sadəcə nəzakət qaydalarının bir hissəsidir, yoxsa işçilərin motivasiyasına, psixoloji rifahına və təşkilata bağlılığına təsir göstərən idarəetmə vasitələridir?
İnsan yalnız əməkhaqqı əldə etmək üçün işləmir. Peşəkar inkişaf, özünü faydalı hiss etmək, bacarıqlarını nümayiş etdirmək, kollektivə aid olmaq və gördüyü işin əhəmiyyətini anlamaq da iş həyatının mühüm hissələridir. Əməkdaş vaxtını və enerjisini müəyyən bir işə sərf etdikdə, nəticənin fərq edilməsi onun üçün əlavə məna daşıya bilər. Təşəkkür bu baxımdan sadəcə xoş söz deyil. O, insana əməyinin başqaları tərəfindən görüldüyünü və nəticəyə verdiyi töhfənin əhəmiyyətli olduğunu göstərən sosial mesajdır.
2022-ci ildə “Journal of Organizational Behavior” jurnalında dərc olunmuş, təşəkkürlə bağlı sosial elmlər üzrə tədqiqatları birləşdirən icmalda minnətdarlığın insanın rifahı, sosial münasibətləri və başqalarına yardım etmək meyli ilə əlaqəsi araşdırılıb. Müəlliflər bu sahədəki nəticələri təşkilati davranış kontekstində təhlil edərək təşəkkürün iş münasibətlərindəki mümkün rolunu izah ediblər. Bu yanaşmaya əsasən, iş yerində təşəkkür həm görülmüş işin qiymətləndirilməsi, həm də insanlar arasında münasibətlərin möhkəmlənməsi vasitəsi kimi nəzərdən keçirilə bilər.
Motivasiya işçinin tapşırıqları yerinə yetirmək, məqsədlərə çatmaq və öz fəaliyyətini davam etdirmək istəyinə təsir edən əsas amillərdən biridir. Əməkdaşın gördüyü işin qiymətləndirilməsi onun səylərinin mənalı olduğunu hiss etməsinə kömək edə bilər.
2024-cü ildə “The Journal of Psychology” jurnalında dərc olunmuş bir araşdırmada iş yerində təşəkkür alan əməkdaşlarla onların iş motivasiyası arasındakı əlaqə öyrənilib. Tədqiqatda Rumıniyada çalışan 643 nəfər iştirak edib. Araşdırmanın nəticələrinə əsasən, iş yerində təşəkkür almaq motivasiyanın müxtəlif formaları ilə müsbət, motivasiyanın olmaması ilə isə mənfi əlaqə göstərib. Tədqiqatçılar həmçinin təşəkkürün insanın üç əsas psixoloji ehtiyacı — müstəqillik, səriştəlilik və başqaları ilə əlaqədə olmaq ehtiyacı — ilə əlaqəsini araşdırıblar.
Təqdir işçinin şirkətdə qalmaq istəyinə təsir edirmi?
İşəgötürənlər üçün təcrübəli əməkdaşları qoruyub saxlamaq, yeni işçilərin seçiminə və adaptasiyasına sərf olunan resursları səmərəli idarə etmək mühüm məsələlərdəndir. Bu baxımdan işçilərin özlərini nə dərəcədə qiymətləndirilmiş hiss etmələri də diqqətəlayiq amildir.
“Gallup” və “Workhuman” tərəfindən aparılan araşdırmada 2022–2024-cü illər ərzində təxminən 3 500 əməkdaşın karyera dəyişiklikləri izlənilib. 2024-cü ilin sentyabrında dərc olunan nəticələrə əsasən, keyfiyyətli təqdir alan əməkdaşların iki il sonra başqa təşkilata keçmiş olma ehtimalı təqdir səviyyəsi aşağı olan əməkdaşlarla müqayisədə 45% daha az olub. Bu nəticə işçilərin təqdir olunması ilə təşkilatda qalması arasında mühüm əlaqə olduğunu göstərir. Bununla belə, həmin göstərici təqdirin işçinin şirkətdə qalmasına birbaşa səbəb olduğunu sübut etmir. Əməkhaqqı, rəhbərlik, iş şəraiti, inkişaf imkanları və digər amillər də qərarlara təsir göstərə bilər.
Təşəkkürün psixoloji rifaha təsiri
İş mühitində psixoloji rifah yalnız stressin olmaması demək deyil. Buraya insanın emosional vəziyyəti, işdə özünü necə hiss etməsi və gündəlik çətinliklərin öhdəsindən necə gəlməsi də daxildir.
Təşəkkür və minnətdarlıq psixologiyası üzrə araşdırmalar bu hisslərin insanların emosional vəziyyəti və münasibətləri ilə əlaqəsini göstərir. Lakin şəxsi həyatda minnətdarlıq hissini inkişaf etdirmək üçün istifadə olunan üsullarla iş yerində rəhbər və ya həmkar tərəfindən təşəkkür eşitmək eyni anlayışlar deyil.
2021-ci ildə “Journal of Occupational Health” jurnalında dərc olunmuş sistematik icmalda minnətdarlıqla bağlı müdaxilələrin işləyən insanların psixi sağlamlığına və rifahına təsiri araşdırılıb.
Tədqiqatçılar ilkin axtarış zamanı müəyyən etdikləri 1 957 elmi məqalədən yalnız doqquzunu araşdırmanın meyarlarına uyğun hesab ediblər. Bu tədqiqatların səkkizində iştirakçılardan minnətdar olduqları məqamları müntəzəm qeyd etmək kimi üsullardan istifadə olunub. Nəticələr bəzi müdaxilələrin stress və depressiv əlamətlərlə bağlı göstəricilərdə yaxşılaşma ilə əlaqəli olduğunu göstərib. Bununla belə, ümumi rifaha təsirlər ardıcıl olmayıb və müəlliflər əlavə araşdırmalara ehtiyac olduğunu vurğulayıblar.
Təşəkkür və təqdir arasında hansı fərq var?
Gündəlik ünsiyyətdə təşəkkür və təqdir ifadələri bir-birinə yaxın mənada istifadə olunsa da, iş mühitində onların funksiyaları müəyyən qədər fərqlənə bilər. Təşəkkür adətən konkret yardım və ya əməyə görə minnətdarlığın ifadəsidir. Məsələn, həmkarın təcili tapşırığın tamamlanmasına kömək etdikdə ona təşəkkür etmək bu davranışın nümunəsidir. Təqdir isə əməkdaşın göstərdiyi səyi, peşəkar bacarığı, əldə etdiyi nəticəni və ya komandanın uğuruna verdiyi töhfəni daha geniş şəkildə tanımağı əhatə edə bilər.
Bu yanaşma iş yerində təşəkkürün yalnız iki insan arasındakı ünsiyyət olmadığını, münasibətlərə və ümumi təşkilati mədəniyyətə də təsir göstərə bilən proses olduğunu anlamağa kömək edir.
Təşəkkürün mövcudluğu qədər onun necə ifadə olunması da əhəmiyyətlidir. Formal xarakter daşıyan, konkret səbəbi göstərilməyən və ya bütün əməkdaşlara eyni şəkildə yönəldilən tərif bəzən gözlənilən təsiri yaratmaya bilər.
2025-ci ildə onlayn yayımlanmış və 2026-cı ildə Annals of the International Communication Association jurnalının nömrəsində dərc edilmiş sistematik icmalda əməkdaşların təqdir olunması ilə bağlı 41 elmi mənbə təhlil edilib. Araşdırmada təqdirin ünsiyyət vasitəsi kimi rolu, əməkdaşların onu necə qəbul etmələri, fərdi və mədəni fərqlər, eləcə də təqdirin hansı formada ifadə olunmasının əhəmiyyəti vurğulanıb.
Müəlliflərin diqqət çəkdiyi məsələlərdən biri əməkdaşın gözlədiyi təqdirlə faktiki aldığı təqdirin üst-üstə düşməsidir. Başqa sözlə, rəhbərin müsbət niyyətlə etdiyi hərəkət əməkdaş tərəfindən mütləq eyni şəkildə qəbul olunmur. Bu səbəbdən təqdirin effektiv olması üçün yalnız onun ifadə edilməsi deyil, qarşı tərəfin onu necə qəbul etməsi də nəzərə alınmalıdır.
İş yerində təşəkkür və təqdirin faydalarından yararlanmaq üçün mürəkkəb proqramlara və ya böyük maliyyə resurslarına həmişə ehtiyac yoxdur. Əsas məsələ bunu təsadüfi davranışdan çıxarıb gündəlik iş münasibətlərinin təbii hissəsinə çevirməkdir.
Konkret əməyə görə təşəkkür etmək.
Ümumi tərif əvəzinə əməkdaşın hansı davranışının və ya nəticəsinin faydalı olduğunu qeyd etmək daha məqsədəuyğundur. Məsələn, “Əla iş gördün” deməklə yanaşı, “Hesabatı vaxtında hazırlamağın komandaya təqdimata daha yaxşı hazırlaşmaq imkanı verdi” demək töhfəni daha aydın göstərir.
Təşəkkürü vaxtında ifadə etmək.
Əməkdaşın gördüyü işlə onun qiymətləndirilməsi arasında uzun müddət olduqda, təşəkkürün konkret nəticə ilə əlaqəsi zəifləyə bilər. Buna görə təşəkkürün münasib vaxtda ifadə olunması faydalıdır.
Təqdir zamanı ədaləti qorumaq.
Yalnız müəyyən əməkdaşların daim ön plana çıxarılması, digər insanların töhfələrinin nəzərə alınmaması kollektivdə narazılıq yarada bilər. Təqdir konkret nəticələrə və müşahidə edilə bilən davranışlara əsaslanmalıdır.
Fərdi üstünlükləri nəzərə almaq.
Hər kəs ictimai tərifi eyni cür qəbul etmir. Rəhbərlər əməkdaşların hansı ünsiyyət formasına üstünlük verdiklərini nəzərə almalıdırlar.
Təşəkkürü maddi mükafatın əvəzi kimi istifadə etməmək.
Səmimi təşəkkür vacib olsa da, o, ədalətli əməkhaqqını, təhlükəsiz iş şəraitini, inkişaf imkanlarını və düzgün idarəetməni əvəz edə bilməz. Əməkdaşın əlavə səyi daim yalnız xoş sözlərlə qarşılanır, lakin onun əmək şəraiti və maddi qarşılığı nəzərə alınmırsa, təqdir zamanla formal görünə bilər.
Rəhbərlərlə yanaşı, həmkarların da təqdirini təşviq etmək.
Korporativ mədəniyyət yalnız şirkətin rəsmi dəyərləri və daxili qaydaları ilə formalaşmır. Gündəlik ünsiyyət, rəhbərlərin davranışı və əməkdaşların bir-birinə münasibəti də bu prosesdə rol oynayır.
Təşəkkürün normal qarşılandığı kollektivdə insanlar bir-birinin töhfələrini daha açıq şəkildə qeyd edə bilərlər. Bu, əməkdaşların özlərini komandanın bir hissəsi kimi hiss etmələrinə və qarşılıqlı dəstək münasibətlərinin möhkəmlənməsinə kömək edə bilər.
