Nobel mükafatı laureatı Daniel Kahneman və davranış iqtisadiyyatı üzrə mütəxəssis Dan Arielinin işçilərin qiymətləndirilməsi barədə fərqli yanaşması mövcuddur.
Günümüzdə iş yerlərinin çoxunda işçilər səylərinə görə təqdir olunmur. Hər gün müştərilərə zəng edərək saatlarla stol arxasında otursanız belə, əgər şirkətin məhsulunu sata bilməsəniz,çətin ki,sizə təşəkkür edələr və yaxud da vəzifənizi qaldıralar. Əsas olan nəticədir. Lakin aparıcı psixoloqlar iddia edir ki, əmək məhsuldarlığının belə qiymətləndirilməsi sistemi təkmil deyil.
Nyu-Yorkda keçirilmiş Dünya Biznes Forumunda Daniel Kahneman auditoriyaya bildirmişdir ki, təşkilatlar nəticəni deyil, içşilərin iş prosesini qiymətləndirməlidir.
Kahneman 2002-ci ildə davranış iqtisadiyyatı sahəsində novator fəaliyyətinə görə Nobel mükafatı qazanmışdır. 2011-ci ildə isə qərar vermənin incəliklərini qeydə aldığı “Yavaş düşün... Cəld qərar ver” adlı bestselleri nəşr olunub.
Qərarların keyfiyyəti nəticəni müəyyən etmir, — Kahneman çıxışında qeyd edib. — Yaxşı qərar verib pis nəticə də əldə etmək olar, çünki bəxtin gətirməyə bilər. Amma bəxtin gətirsə, pis qərar verib yaxşı nəticə də əldə etmək olar. Buna görə də menecerlər səyləri görməzdən gəlib nəticəni qiymətləndirəndə, “çox vaxt bu bəxti gətirməməyə görə cəzalandırma və ya bəxti gətirməyə görə mükafatlandırma olacaqdır” —Kahneman deyir.
Kahnemanın arqumentləri Dyuk Universitetinin psixologiya və davranış iqtisadiyyatı professoru Dan Arielinin 2016-cı ildə Business Insider saytına danışdıqlarını xatırladır. Təzəlikcə Arielinin insan motivasiyası haqqında yeni kitabı — “Payoff” işıq üzü görüb.
Arieli bildirir ki, uşaqları uğur qazanmağa motivasiya etməyin ən yaxşı üsulu onları nəticəyə görə deyil, səylərinə görə tərifləməkdir. Eyni məntiqlə böyükləri də motivə etmək olar. «Çox vaxt biz nəticəyə görə mükafatlandırırıq, ya da cəzalandırırıq. İş dünyasında da belə edirik: insanlar işləri uğurlu olanda bonus qazanırlar, prosesin özünün yaxşı, yaxud pis olmağı rol oynamır», — Arieli qeyd edir.
Arieli bunun yerinə işçinin işə verdiyi töhfəyə fokuslanmağı tövsiyə edir. Əks təqdirdə təsadüfən müsbət nəticəyə gətirən yararsız iş prosesini təqdir etmək riski var. Sırf nəticəyə dəyər verilməsi insanların iş keyfiyyətini aşağı sala bilər. Digər tərəfdən işçilərin işin nəticəsinə görə qiymətləndirilməsi də məntiqlidir. İş yeri məktəb deyil, işçi iş yerinə töhfə verməlidir, şirkətə faydalı olmalıdır.
Buna baxmayaraq, Suortmor-kollecin psixoloqu Barri Şvarç iddia edir ki, bu sistemin ciddi nəticələri ola bilər. 2015-ci ildə özünün «Niyə işləyirik» kitabında Şvarç amerikan təhsil sisteminin timsalında göstərir ki, nəticələrin qiymətləndirilməsi müəllimlərin effektiv işləmək qabiliyyətini nə dərəcədə zəiflədir. O deyir ki, istedadlı müəllimlərə xırda detallara varılan dərs planlarını “sırıyırlar” və beləcə hər gün bu dərs planlarına əməl etməli olan müəllimlərin yaradıcı və müstəqil işləməyə imkanları olmur.
Müəllimlər şagirdləri dərs ilinin sonunda keçiriləcək standartlaşdırılmış imtahana və ya testə hazırlamağa təlimatlandırılıb. Şagirdlərin bu testlərdə topladığı ballar müəllimlərin əmək haqqına əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərir, elə onların məhsuldarlığı da bununla ölçülür. Şvarç qeyd edir ki, bu yanaşmanın ən faciəli nəticəsi odur ki, ya yaxşı müəllimin enerjisini alır, işə həvəsini öldürür, ya da onu sevdiyi işdən imtina etməyə vadar edir.
Nəticəyə köklənmək daha asandır. Bu da işəgötürənlərin davranışını izah edir.Onlar satış gəliri ya da işçinin işlədiyi saatlar və s. kimi rəqəmləri araşdırmağa, “əzmkarlıq” və ya “təşəbbüs” kimi keyfiyyətləri qiymətləndirməyə vaxt sərf etməli olmurlar. Kahnemanın dediyi kimi: «Prosesi qiymətləndirmək nəticəni qiymətləndirməkdən qat-qat çətindir. Və intuitiv cəhətdən də nəticəni qiymətləndirmək daha cəlbedici və inandırıcıdır, nəinki prosesin özünü. Buna görə insanlar belə də edir».
Nigar Umaxanlı, banco.az
